「優秀な人は見切りが早い」といわれるのはなぜでしょうか？
優秀な人には、いくつかの共通点があります。
この共通点が「見切りが早い」といわれる理由に関係しているんです。
この記事では、「優秀な人は見切りが早い」といわれる5つの理由をわかりやすく解説します。
また、優秀な人に長く働いてもらうためのポイントもご紹介します。
記事を読めば、優秀な人がすぐに辞めてしまう理由と、長く働いてもらうためのコツがわかります！
【優秀な人は見切りが早い】5つの理由
優秀な人は見切りが早い理由を5つご紹介します！
- 客観的な視点を持っている
- 長期的な視野でキャリアプランを考えている
- 転職に不安がない
- 向上心がある
- 決断力がある
▼この記事では、人を使うのが上手い人の特徴やリーダーが知っておくべき3つのポイントを解説しています。こちらもぜひ参考にしてくださいね。
客観的な視点を持っている
優秀な人ほど自分や職場の状況を冷静に分析し、感情ではなく事実ベースで判断します。
環境や人間関係に依存せず、自分の価値や置かれている状況を客観的に見極められるため、職場に見切りをつける判断も早くなります。
長期的な視野でキャリアプランを考えている
優秀な人は、目先の利益よりも5年後・10年後を見据えて行動します。
長期的な視野で考えたときに、現在の職場が将来の成長につながらないと判断すれば早めに次のステージに進む決断を下します。
転職に不安がない
優秀な人はスキルや実績があるため、次の職場でも通用する自信があります。
自分の市場価値を理解しているからこそ、「ここではもう学べない」と感じた時に迷わず行動できます。
向上心がある
優秀な人は、常に成長を求めているため、成長の機会がない職場に長居しません。
「安定」より「成長」を優先する傾向が強く、停滞を嫌います。
決断力がある
優秀な人は決断を先延ばしにせず、自分の信じる選択をスピーディーに実行します。
決断力があるため、退職した方が良いと判断してから辞めるまでの期間が短くなりがちです。
優秀な人に長く働いてもらうための4つのポイント
優秀な人材に長く働いてもらうには、「この会社にいることで、自分の未来がより良くなる」と思ってもらうことが重要です。
- 正当な評価制度を設ける
- 定期的に面談を実施する
- 企業と社員のビジョンを共有する
- 付加価値を高める
▼この記事では、優秀な人に共通する7つの特徴を紹介しています。お時間のある方はこちらもぜひ参考にしてくださいね。
ポイント①正当な評価制度を設ける
努力や成果が正しく評価される環境を整えることで、やりがいとモチベーションが保たれます。曖昧な評価は不信感を招き、離職の原因になります。
■ 具体的な施策
- MBO（目標管理制度）：社員自身が、組織の目標とリンクした「個人の具体的な目標」を設定し、その結果を「自己評価」と「上司の意見」双方を取り入れて評価する制度
- 360度評価：上司だけでなく同僚や部下などさまざまな関係性の人物からのフィードバックを取り入れ、上司の主観に偏らない評価をする方法
- 評価フィードバック面談の義務化：評価をただ伝えるだけでなく面談を実施して評価のフィードバックを行い、今後の課題や計画を具体的に伝える
■ 事例
- サイバーエージェント：チームの目標と個人目標の方向性を合わせて、社員が主体的に仕事に取り組める環境をつくっている。また、半期ごとにリーダーが面談を行い、目標達成度を評価し給与やボーナスの見直しを実施している。
- オレコン：オレコン式評価制度「オレコンWay」を導入し、評価項目をチェックリスト式で細分化し、明確に定めている。
ポイント②定期的に面談を実施する
キャリアの方向性や悩みを定期的に共有する場を設けることで、個々の不満や不安を早期に把握し、解消できます。
■ 具体的な施策
- 1on1ミーティング：1週間から1ヶ月に1回程度、上司と部下が1対1で個別面談を行い、日々の悩みやキャリアについての話を聞く。
- キャリア面談：社員の今後のキャリアについて上司と面談を実施し、中長期的な希望を把握し、今後の目標や計画を立てるサポートをする。
■ 事例
- メルカリ：半期ごとに上司と社員が1on1ミーティングを実施し、目標設定やキャリアについての相談ができる機会を設けている。また、社員同士で気軽に1on1ミーティングを実施しやすい環境を整えることで、円滑なコミュニケーションを実現している。
ポイント③企業と社員のビジョンを共有する
組織の目指す方向性と社員一人ひとりの目標が重なったとき、人はその企業に長くコミットします。企業と社員のビジョンを共有し、「自分の仕事が会社の成長にどう貢献しているのか」を実感させることが重要です。
■ 具体的な施策
- ビジョンを定期的に伝える機会を作る：社長メッセージや全社ミーティングでビジョンや価値観を繰り返し共有する
- 部署単位でビジョンを浸透させる：会社の目標をチーム目標に落とし込み、「自分たちの仕事がどうつながるか」を実感できるようにする。
- 表彰制度を設ける：組織の目標達成に貢献した社員を評価・表彰することで、会社の目標やビジョンを社内に浸透させる
■ 事例
- リクルート：「Will Can Mustシート」という独自の目標管理ツールを導入。従業員のやりたいこと（Will）・できること（Can）、やるべきこと（Must）の3つを明確化し、個人の能力を発揮しやすくして組織全体のパフォーマンスを引き上げている。
ポイント④付加価値を高める
給与や福利厚生だけでなく、学びの機会や社内ネットワーク、働きがいなど「この会社にしかない価値」を提供することが、優秀な人材の定着につながります。
■ 具体的な施策
- 学習支援制度：セミナー参加、資格取得、書籍購入などに会社が補助金を出す制度
- ジョブローテーション制度：半年から数年ごとに異動や業務の変更を行い、社員に多様な経験を積ませて能力開発を促す制度
- 社内副業の導入：希望者が所属部署以外の部署や立場で働ける仕組みをつくり、スキル開発や部署間の連携強化を支援する制度
■ 事例
- DeNA：クロスジョブ制度（社内副業制度）を設けており、希望者は他部署の役割や業務を行うことができる。
まとめ
優秀な人は、自信や向上心、決断力があり、キャリアプランを長期的に考えています。
そのため、働いている企業が自身の成長やキャリアアップにつながらないと判断した場合、早期に退職することがあります。
優秀な人に長く働いてもらうためには、正当な評価制度を設けたり企業の付加価値を高めたりして、社員が明るい未来を描けるように工夫することが重要です。
優秀な人が長く働く企業は成長し続けます。
この記事を参考に、優秀な人が長く働く企業を目指しましょう。
